El despido improcedente es una de las figuras legales más relevantes, discutidas y determinantes del derecho laboral español. Supone una protección esencial para el trabajador frente a decisiones empresariales carentes de justificación, mal fundamentadas o directamente ilegales. En un mercado laboral donde la estabilidad continúa siendo un reto, comprender cómo funciona la defensa legal ante un despido improcedente es crucial, no solo para los trabajadores, sino también para las empresas obligadas a respetar un marco regulado y garantista.
A lo largo de este artículo se analiza en profundidad qué es exactamente un despido improcedente, qué lo diferencia de otras formas de extinción contractual, cuáles son los pasos que debe seguir un trabajador desde el momento en que se le comunica, cuál es el papel del abogado laboralista, cómo se desarrolla el proceso ante los tribunales y qué derechos se derivan del reconocimiento de la improcedencia. Todo ello con un único objetivo: ofrecer una visión completa de la defensa legal en una situación que afecta cada año a miles de personas.
El despido improcedente: una figura central en el derecho laboral español
El despido improcedente se produce cuando la empresa extingue la relación laboral sin poder acreditar una causa legal válida, o cuando incumple requisitos formales indispensables para que el despido sea considerado procedente. En otras palabras, el despido existe, pero la forma o el fondo no cumplen con la ley.
1. ¿Qué lo diferencia de otros tipos de despido?
En España existen varias modalidades de despido:
- Despido procedente, cuando la empresa demuestra una causa legal y respeta todos los requisitos formales.
- Despido nulo, cuando la extinción vulnera derechos fundamentales.
- Despido improcedente, cuando la empresa no justifica adecuadamente la causa o no cumple el procedimiento.
La improcedencia es, en esencia, la categoría intermedia que reconoce que el contrato puede finalizar, pero no de la manera en que se ha hecho.
2. Causas más frecuentes de improcedencia
El despido puede ser declarado improcedente por motivos de fondo o de forma:
Motivos de fondo:
- Falta de pruebas suficientes.
- Alegaciones empresariales ambiguas o genéricas.
- Acusaciones sin documentación.
- Causas económicas no demostradas.
- Falta de proporcionalidad en los despidos disciplinarios.
Motivos de forma:
- No entregar carta de despido por escrito.
- No detallar los hechos que motivan el despido.
- No respetar los plazos.
- No cumplir las obligaciones de comunicación a representantes de los trabajadores.
- Errores en el cálculo de indemnizaciones.
Estas irregularidades son habituales y generan una gran parte de las reclamaciones por improcedencia.
La importancia de la defensa legal: un camino que no debe recorrerse solo
Recibir una carta de despido suele generar una mezcla de sorpresa, incertidumbre y preocupación económica. La reacción inmediata de muchos trabajadores es asumir que la decisión es irreversible, cuando la realidad es distinta: la ley ofrece varias vías para defenderse y revertir la situación o conseguir la indemnización correspondiente.
1. El papel del abogado laboralista
El abogado laboralista es la figura clave en la defensa ante un despido improcedente. Su función no se limita a redactar escritos; su intervención influye directamente en el resultado del caso:
- Analiza la carta de despido.
- Revisa la documentación laboral del trabajador.
- Detecta errores formales y materiales.
- Valora las probabilidades de éxito.
- Calcula indemnizaciones.
- Representa al trabajador en la conciliación y, si es necesario, en juicio.
Es habitual que un abogado detecte en minutos fallos que un trabajador no advertiría aunque leyera la carta varias veces. Pequeños detalles pueden cambiar radicalmente el resultado del proceso.
2. La importancia del tiempo: plazos estrictos
Uno de los aspectos más críticos es el plazo para reclamar: 20 días hábiles desde el despido. Pasado ese tiempo, el trabajador pierde prácticamente todas las opciones. Por eso, la defensa legal debe ponerse en marcha desde el primer momento, sin esperar demasiado.
3. Documentos que un abogado necesita desde el inicio
Para evaluar un caso, un abogado laboralista solicita:
- Carta de despido.
- Contrato de trabajo.
- Nóminas recientes.
- Comunicaciones anteriores con la empresa.
- Convenio colectivo aplicable.
- Informes médicos, si procede (por ejemplo, en casos de despido durante baja).
- Registro horario, si afecta al motivo alegado.
Este análisis preliminar es esencial para establecer la estrategia.
La carta de despido: el documento que lo cambia todo
Según nuestros propios conocimientos, más la asesoría de los abogados de Perez Caballero, La carta de despido es obligatoria en casi todas las modalidades de despido y constituye la base de cualquier defensa legal. Debe contener:
- Hechos concretos que motivan el despido.
- Fecha de efectos.
- Fundamento legal.
Una carta vaga, imprecisa o mal redactada suele ser una prueba clara de improcedencia.
1. Ejemplos típicos de cartas defectuosas
La experiencia de abogados laboralistas demuestra que muchas empresas redactan cartas con errores como:
- Descripción genérica (“bajo rendimiento”).
- Hechos no concretados (“irregularidades detectadas”).
- Falta de fechas.
- Falta de pruebas adjuntas.
- Copias de plantillas estándar.
En un juicio laboral, ese tipo de argumentos difícilmente se sostienen.
La conciliación laboral: el primer paso para defenderse
El proceso de defensa legal siempre empieza por una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC o equivalente según la comunidad autónoma). Esta fase tiene varios objetivos:
- Intentar un acuerdo.
- Evitar ir a juicio.
- Reducir costes procesales.
- Acelerar la solución.
1. Resultados posibles de la conciliación
En esta fase, pueden ocurrir tres cosas:
1.1. Que la empresa reconozca la improcedencia
Esto implica abonar:
- Indemnización legal.
- Salarios correspondientes.
Suele resolverse al momento.
1.2. Que se llegue a un acuerdo económico
Puede incluir:
- Mejora de la indemnización.
- Acuerdos de pago fraccionado.
- Otras mejoras negociadas.
c) Que no haya acuerdo (acto sin avenencia)
En ese caso, el abogado del trabajador presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social.
El juicio por despido improcedente: cómo se desarrolla y qué se valora
Si no hay acuerdo en la conciliación, el caso pasa a manos de un juez especializado en lo social.
1. Documentos que se analizan en juicio
El juez suele revisar:
- Carta de despido.
- Pruebas aportadas por la empresa.
- Nóminas y contratos.
- Registros de horario.
- Correos electrónicos.
- Declaraciones de testigos.
- Listados de desempeño, si se alegó bajo rendimiento.
La empresa tiene la carga de la prueba, es decir, debe demostrar que el despido fue procedente.
2. Argumentos habituales que presentan los abogados del trabajador
- Falta de concreción en la carta.
- Falta de proporcionalidad del despido disciplinario.
- Ausencia de pruebas suficientes.
- Prácticas empresariales irregulares.
- Existencia de motivos discriminatorios ocultos.
- Contradicciones entre hechos y documentación.
El objetivo es demostrar que la empresa no justificó o no acreditó correctamente el despido.
3. Sentencia: improcedencia del despido
Si el juez declara el despido improcedente, la empresa debe elegir entre:
- Readmitir al trabajador, pagando los salarios dejados de percibir.
- Indemnizarlo, según los baremos establecidos por ley.
En la práctica, la mayoría de empresas optan por indemnizar, salvo en casos de empleados con puestos muy específicos.
Indemnización por despido improcedente: cómo se calcula y qué factores influyen
El cálculo de la indemnización en casos de despido improcedente depende de:
- Antigüedad.
- Salario regulador.
- Tipo de contrato.
1. Régimen mixto de indemnización
La reforma laboral de 2012 estableció dos tramos:
- 45 días por año trabajado para el periodo anterior a la reforma.
- 33 días por año trabajado para el periodo posterior.
El abogado laboralista se encarga de calcularlo correctamente, ya que errores de la empresa en este cálculo son muy frecuentes.
2. Errores frecuentes en indemnizaciones empresariales
- No incluir pagas extra.
- No computar antigüedad real.
- No sumar complementos.
- No considerar pluses salariales.
- Cálculos incorrectos de días trabajados.
El asesor legal revisa minuciosamente cada componente.
Casos especiales de despido improcedente
No todos los despidos son iguales; existen situaciones donde la improcedencia es aún más probable.
1. Despidos durante una baja médica
Aunque un despido durante enfermedad ya no implica automáticamente nulidad, sigue siendo un terreno jurídicamente delicado. Muchas empresas no logran demostrar que la causa del despido no está relacionada con la baja.
2. Despidos de trabajadoras embarazadas
En estos casos, la ley protege especialmente a la mujer trabajadora. Un despido en este contexto es nulo, salvo causas extremadamente justificadas. Pero cuando la empresa intenta justificar sin base, se deriva rápidamente hacia la improcedencia.
3. Despidos colectivos mal realizados
Los ERTE o ERE mal procesados suelen derivar en numerosas sentencias por improcedencia.
Por qué muchos despidos terminan siendo declarados improcedentes
Cada año, una gran proporción de despidos en España acaban considerándose improcedentes por los tribunales o reconocidos como tales por las empresas. Las razones principales son:
- Mala elaboración de la carta de despido.
- Desconocimiento de la ley por parte de la empresa.
- Falta de pruebas.
- Procesos disciplinarios mal gestionados.
- Uso del despido como herramienta rápida de gestión.
- Falta de asesoría previa en la empresa.
El resultado es que muchos trabajadores ganan sus casos gracias a una defensa bien preparada.
El valor del asesoramiento especializado: diferencia entre éxito y fracaso
Un trabajador que afronta un despido improcedente sin asesoramiento profesional tiene muchas probabilidades de cometer errores graves:
- No respetar plazos.
- No aportar pruebas clave.
- No valorar correctamente la indemnización.
- Firmar documentos que limitan sus derechos.
- No saber argumentar ante el juez.
- No reconocer una oferta insuficiente de la empresa.
Por el contrario, un abogado laboralista experimentado:
- Aumenta las probabilidades de éxito.
- Mejora la cuantía de las indemnizaciones.
- Detecta irregularidades.
- Prepara una estrategia jurídica sólida.
- Representa al trabajador ante conciliación y juicio.
Una defensa legal sólida es la mejor garantía frente a un despido injusto
El despido improcedente es una figura clave para proteger al trabajador frente a decisiones arbitrarias o mal fundamentadas. En un mercado laboral con crecientes incertidumbres, donde los despidos siguen siendo una realidad habitual, conocer los derechos propios y contar con apoyo jurídico especializado es esencial.
La defensa legal no solo permite corregir una injusticia; también ofrece estabilidad económica, dignidad profesional y seguridad para afrontar el futuro laboral. Para muchos trabajadores, un buen abogado laboralista se convierte en la diferencia entre aceptar un despido injusto o enfrentarlo con garantías.
En un sistema garantista como el español, la improcedencia no es una anomalía: es una herramienta de equilibrio que protege a la parte más vulnerable de la relación laboral. Saber utilizarla y contar con profesionales que la defiendan es, sin duda, uno de los derechos laborales más valiosos en la actualidad.
